Читайте нас в:

Новости профэлит

HeadHunting

Хендхантеры ведут свою охоту исключительно на настоящих гуру, суперспециалистов в той или иной области, заполучить которых желает каждый работодатель. Так, каким же образом охотнику за головами необходимо наиболее эффективно расставлять ловушки, чтобы в них попался уникальный высококвалифицированный профессионал?

Термин «HeadHunting» имеет английское происхождение и переводится, как традиционный метод целенаправленного и прямого поиска высококвалифицированных специалистов (head — голова и hunter — охотник). Этот процесс подразумевает «переманивание» ключевых работников от одной компании к другой. Такие специалисты представляют «золотой» резерв организации, ведь именно благодаря их гениальным разработкам и идеям она успешно развивается, завоевывая лидерские позиции. Количество действительно талантливых специалистов на сегодня невелико, за каждым из них пристально наблюдают и именно они становятся мишенью охотников за головами.

Хедхантер ищет специалиста по двум заранее заданным критериям: имея данные об имени и фамилии сотрудника или же просто располагая информацией о требованиях к нему. Таким образом, компания переманивает к себе наиболее талантливых специалистов, топ-менедждеров, успешных профессионалов, которые с первый дней работы будут приносить компании прибыль.

Заказчиками для хедхантеров обычно являются преуспевающие компании, которые занимают лидирующие позиции на рынке, ведь услуги для хедхантеров являются совсем не дешевыми. Так, какими же принципами руководствуются они в своей работе? Каковыми должны быть их действия в процессе целенаправленного поиска? Насколько трудно найти «дорогого» кандидата. Попробуем разобраться в технологиях подбора ведущих специалистов и прочими секретами хедхантинга.

Принципы деятельности хедхантера

Несомненно, для подобного бизнеса важно все – и качество, и репутация, и строгая конфиденциальность, и отличное знание кандидатов, и, конечно же, понимание бизнеса заказчика.

Наиболее важным аспектом деятельности хедхантера является политика конфиденциальности, которая обязательна при работе, как с кандидатами, так и с клиентами. Ну и, безусловно, взаимное уважение.

Алгоритм действий, способы и этапы хедхантинга

Хедхантинг бывает двух видов. Наиболее сложным является первый вариант, когда заказчик указывает конкретное имя человека, которого желает видеть у себя в компании. Суть второго метода подбора – хедхантер получает информацию, о том, какие требования предъявляются к кандидату, и затем самостоятельно создает целостный образ своей «мишени».

Если клиент назвал конкретное имя необходимого человека, хедхантер тщательнейшим образом готовится к предстоящей встрече с единственным подходящим кандидатом. Поскольку права на ошибку у него нет, эксперт внимательно изучает биографию человека, и продумывает, какая мотивация будет наиболее эффективной в данной ситуации.

Говоря о втором методе, под названием «executive search», который является более распространенным - в нем, для начала, исходя из беседы с заказчиком, создается описание позиции. Причем тесное взаимодействие консультанта и клиента дает гораздо больше шансов для успешного поиска. Вполне возможно, что заказчик имеет определенные приоритеты среди компаний-конкурентов, чьих ключевых сотрудников он хотел бы заполучить. Следующим этапом является идентификация, то есть изучение информации о людях, на должностях, подпадающих под описание квалификации необходимого сотрудника. Далее, хедхантер переходит к очень важному этапу – первичному контакту с искомым кандидатом. Исход первого разговора определяет, в силах ли хедхантера заинтересовать кандидата, а, главное, состоится их встреча. После этого – собеседование и отбор 3 потенциальных кандидатов, соответствующих требованиям и пожеланиям заказчика. Узнав все недостающие подробности резюме кандидата, хедхантер выясняет репутацию данного сотрудника на рынке и добавляет свои комментарии в СV. Выяснить репутацию обязательно необходимо еще перед встречей с заказчиком, ведь бывают случаи отказов от встречи с кандидатом по причине его плохой репутации. Да и по поводу компетенции хедхантера, в таком случае, могут возникнуть вопросы.

Поиск начинается с определения профиля необходимого кандидата, для чего тщательно анализируется бизнес и корпоративная культура компании-заказчика, определяются задачи позиции, требования к сотруднику, а также разрабатывается стратегии поиска. После этого реализуется намеченная стратегия: отбор потенциальных кандидатов, которые обсуждаются с заказчиком, беседа с ними, сбор рекомендаций, анализ их профессиональной деятельности, а также оценка сильных и слабых сторон.

После проведения интервью, представляются заказчику несколько наиболее подходящих для заданной роли сотрудников, помогая ему в выборе. В процессе определения финалиста дается сравнительный анализ всех претендентов.

Договорившись с лучшим кандидатом, работа хедхантера не заканчивается, впереди – проведение консультации, которая бы помогла новому сотруднику быстро адаптироваться, взаимодействие с клиентом и кандидатом, получение обратной связи от них, а также помощь в построении эффективного взаимодействия и сотрудничества.

Особой областью хедхантинга, которая требует совершенных знаний кандидатов и современного рынка является поиск руководителей высшего звена. Существует несколько этапов поиска необходимых кандидатов.

В процессе работы используется прямой поиск – по собственной базе талантливых кандидатов и по их рекомендациях. Имея в своем распоряжении описания должности, проводится детальная оценка и подбир необходимых кандидатов. Далее, приводим пожелания заказчика и кандидата в соответствие, ведь это является неким компромиссом интересов, либо они соответствуют, либо поиск продолжается дальше. Наиболее подходящие кандидаты, с которыми мы уже провели работу, определяются методом отбора с длинного перечня, представленного работодателю.

Кодекс поведения хедхантера

Назовем несколько основных моментов, которые применимы в области executive search, да и в любой другой работе с клиентами: всегда действовать в соответствии с интересами клиента, при этом придерживаясь этических норм по взаимодействию с кандидатами и клиентами, соблюдая конфиденциальность; качественно выполнять услугу, сообщая клиенту обо всех этапах работы. Консультант должен быть “гибким”, однако умеющим отстоять свою точку зрения в случае возникновения разногласий с клиентом.

Наиболее важным в работе хедхантера является стопроцентная секретность полученной от кандидата и клиента информации. На соблюдении этого правила держится этот бизнес. Вторым важным правилом является неприкасаемость клиента. Эксперт не имеет права завлекать сотрудников компании-клиента.

Согласно с правилами executive search, консультант не имеет права предлагать работу кандидату, подбором которого занимался, разве что тогда, когда специалист сам покинул организацию-клиента.

Подержание постоянного контакта и обратной связи с кандидатом и заказчиком – является еще одним правилом. Клиент должен быть в курсе всего происходящего относительно проекта. В большинстве случаев это лучше работает в связке "консультант — клиент", но поскольку executive search характеризуется тесным сотрудничеством с клиентами и кандидатами (поскольку уровень их является очень высоким), потому каждый кандидат может после стать клиентом.

Специальное обучение для хедхантера

Безусловно, для того, чтобы работать в области executive search и заниматься грамотной оценкой высокопрофессиональных кандидатов высшего звена, консультант обязан иметь соответствующий опыт, знания и пройти необходимую подготовку.

Однако только в процессе работы можно целиком и полностью погрузится в технологию. Конечно, никто не отрицает важность специализации. Консультанты зачастую начинают свой путь, как дженералисты, постепенно обретая индустриальную или фукнциональную специализацию, значительно увеличивающую их ценность, как специалистов. Отношения клиента с консультантом должны основываться на бизнес-партнерстве. Эксперт – не только исполнитель проекта, но и источник новых нестандартных решений»

Человека необходимо ознакомить с алгоритмом действий, основными принципами работы хедхантера, а также правилами проведения интервью. Все остальное зависит от личности человека. «Охотник за головами» просто обязан проявлять любопытство, ведь без этого качества ему будет трудно достигнуть успехов в овладении профессией хедхантера, а также непрерывно искать новые нестандартные способы подбора кандидатов. Опыт человека – тоже очень важный аспект. К примеру, западные эксперты – это люди, чей возраст значительно старше 40 лет, имеющие богатый профессиональный и жизненный опыт. Очень важным для таких экспертов является умение находить различную необходимую информацию в источниках, проводить тщательный анализ ситуации, как в конкретных отраслях, так и в целом на рынке труда. Вообще, есть мнение, что для данной работе нет необходимости в каком-либо специальном образовании.

Преимущества и недостатки хедхантинга

Преимуществом для клиента, который осознал необходимость привлечения сотрудника, является помощь профессионалов специализированного агентства по подбору и поиску руководителей высшего звена. Такое агентство поможет оперативно выйти на ключевых сотрудников компаний-конкурентов, найти которых самостоятельно было бы сложно. В подобной ситуации важную роль играет репутация и авторитет хедхантера на рынке. Существуют ли минуса? – скорее трудности. К примеру, очень нелегко выбрать наилучшего из короткого списка кандидатов, каждый из которых заслуживает уважения. Решить этот вопрос поможет проведение большего количества личных встреч с кандидатами

Нестандартный творческий подход к работе является несомненным достоинством хедхантинга. В поиске кандидата не может быть стандартных сценариев, ведь иногда их можно найти в наиболее непредсказуемых местах. Так, например, был случай, когда успешный кандидат бы найдент на пляже, во время своего отпуска.

Минусы хедхантинга – это разве что достаточно высокая стоимость услуг профессионального эксперта, а также продолжительность выполнения заказа (порой оно может длиться около года). Кроме того, такая деятельность – это, прежде всего, работа с людьми. И всегда может произойти что-либо непредвиденное: либо клиент передумает искать сотрудника, либо кандидат в последний момент откажется от предложенной новой должности. В таком случае поиск необходимо начинать с самого начала.

На сегодняшний день, когда при помощи Интернета каждый желающий получил общий доступ к информации, через такие сети, как LinkedIn, клиенты имеют возможность подбирать кандидатов напрямую. Естественно, это хоть и не заменяет работу хедхантеров, но значительно усложняет ее. Второй сложностью является “доступ к телу”, а именно: защитный щит секретарей кандидатов такого высокого уровня настолько не пробивной, что побеседовать с ним бывает порой очень сложно. Но и на этот случай у хедхантеров имеются свои хитрости.

Явным преимуществом обращения в компанию, занимающуюся подбором персонала, является то, что ее специалисты отлично знакомы с рынком кандидатов, имеют серьезный аналитический ресурс и оперативно смогут найти необходимого специалиста в соответствии со стратегиями развития бизнеса и текущими задачами заказчика. Для массового подбора сотрудников компании, технология прямого поиска персонала является очень дорогой и занимающей много времени.

Все чаще хедхантеры сталкиваются с такой трудностью, как дефицит действительно стоящих руководителей. Причем, это касается не только России, но и всего мира. Именно потому, многие компании, на замену ушедшему сотруднику, готовят замену из числа персонала компании, но эта тема для отдельного разговора.

 

Источник: www.hr-portal.ru

 

вакансия - руководитель проектов АСУ ТП

Руководитель проектов АСУ ТП.

Название вакансии: Руководитель проектов АСУ ТП.
Заработная плата, от: по договоренности
Условия работы и компенсации: Режим работы: с 10:00 до 18:30 ч.
Испытательный срок: от 1 до 3 месяцев.
З/а: оклад – обсуждается + премии по
результатам работы.
Социальный пакет: оформление по ТК РФ,
страховка от НС.
Должностные обязанности: Осуществление руководства проектами,
сбор информации об оценки работ и услуг
проекта, формирование расписания
проектов, распределение задач между
участниками проектов, отслеживание и
контроль качества исполнения проектов,
планирование промежуточных тестов и FAT
тестов, коммуникация с представителями
заказчика по проектным вопросам, оценка
затраченных ресурсов, сопровождение
внедрения проектов на площадках
заказчиков, предоставление отчетов
руководителю отдела о ходе выполнения
проектов.
Коммуникация и разрешение
организационных вопросов с внешними .
Требования к квалификации: Образование: высшее техническое
Стаж работы: не менее 2 лет.:
Опыт ведения и внедрения проектов АСУ
ТПв области автоматизации промышленных
предприятий
Опыт разработки ПО для АСУ ТП
приветствуется.
Контакты: Сидорова Юлия,
Этот e-mail адрес защищен от спам-ботов, для его просмотра у Вас должен быть включен Javascript
8(495) 969-2460
 

Секретарь с интимом

Как найти секретаря с интимом?

На сегодняшня вопрос поиска хорошего секретаря стоит очень остро, а если нужен человек, соединяющий в себе две функции?  Возможно, руководитель настолько занят, что у него просто нет времени на личную жизнь. И поэтому он ищет себе помощника, который согласен оказывать такого рода услуги.

Кадровое агентство "ПРОФЭЛИТ"  поможет подыскать нужного кандидата мечты: умную и красивую девушку.

Секретарь с интимом – это очень востребованная позиция среди руководителей многих компаний. Темп современной жизни не позволяет иметь много свободного времени на поиск подходящего партнера, а вот если такой партнер является по совместительству коллегой и помогает в делах – то цены нет такому человеку!  К сожалению, очень сложно найти соответствующего человека на такую позицию, а у знакомых и друзей не хочется спрашивать – ведь конфиденциальность, прежде всего! Возможно, у клиента уже есть какой-то определенный образ или конкретный типаж девушки, которую он ищет. Но даже если такая девушка есть на примете, то не факт, что у нее будут необходимые знания для работы секретарем или личным помощником.

Кадровое агентство  "ПРОФЭЛИТ" подберет для клиента нужный типаж будущей сотрудницы с теми навыками и умениями, которые хочет видеть работодатель. Например, если он хочет, чтобы его ассистентка знала японский и при этом была блондинкой ростом 180 см – нет ничего проще! Сотрудники кадрового агентства Profelite быстро справятся с поставленной задачей, и клиент получит себе такого специалиста, с оказанием интимных услуг в дополнение к умениям и навыкам. В своей работе мы соблюдаем полную конфиденциальность, а также не сообщаем кандидаткам имя руководителя и название компании на первичном собеседовании. После того, как клиент одобрит кого-то из отобранных девушек, только тогда сотрудники кадрового агентства "ПРОФЭЛИТ"  оглашают эту информацию.

Те девушки, которые откликаются на размещенные вакансии, предполагающие интим полностью отдают себе отчет, что они не только будут выполнять функции секретаря-референта или личного помощника, но и оказывать интимные услуги. Поэтому к ним не придется искать особенный подход, чтобы добиться желаемого – они знают, какая задача перед ними поставлена, и что будет непосредственно входить в их обязанности.

Для девушек соискательниц работа секретарем с интим услугами – это возможность хорошо зарабатывать, построить карьеру, посещать светские рауты или даже удачно выйти замуж! Девушки не только получат колоссальный опыт, но и обзаведутся полезными знакомствами с высокопоставленными людьми, ведь те, кто ищет себе таких секретарей – очень занятые люди, занимающие, как правило, высокие посты. Поэтому возможности на такой позиции очень велики.

 

Инвестиции в персонал

Мнение Бориса Бобровникова - Генерального директора компании КРОК:

Проблема с квалифицированными кадрами не нова, по крайней мере, на сегодняшний день не известно ни одной ИТ-компании, не испытывающей такого дефицита. Конкуренция на кадровом рынке растет год от года. И дальше будет только хуже, с учетом нашей демографической ситуации. Возможно, двадцать лет назад все мы занимались совершенно не тем.

Работодатели все чаще говорят про постоянный рост «расходов» (нередко используется термин «издержки») на персонал. Но гораздо лучше называть это «инвестициями в кадры».

То, что именно люди – залог успешного бизнеса и ее будущего давно является «расхожим» местом. Но факты упрямая вещь. В компании КРОК уже стало традицией ежегодно брать на работу более сотни стажеров (иногда это требует привлечения определенного административного ресурса для того, чтобы стимулировать руководителей подразделений внимательнее относиться к этой задаче). Конечно, не все стажеры остаются потом в компании, но порядка 75% тех, кто к нам приходит на стажировку - остается. Статистика неплохая.

Руководителям стоит следить за тем, чтобы в коллектив постоянно вливались новые сотрудники. По моим оценкам, кадровый состав компании должен ежегодно пополняться не менее чем на 5% стажерами. Молодые сотрудники — наше будущее. А в будущее надо инвестировать. Причем вовремя.

За этими словами стоит вполне прагматичный подход. Не буду скрывать, последствия недоинвестирования в кадры мы испытали на себе. За двадцать лет присутствия на рынке у нас были годы, когда мы не уделяли этой проблеме должного внимания. И каждый раз, спустя несколько лет, ощущали  результат подобного легкомыслия.

Недобор стажеров может ударить по компании гораздо сильнее, чем может показаться на первый взгляд. В нашем понимании стажер — это молодой человек в возрасте 20-25 лет с базовым ИТ-образованием и «красным» дипломом. Желательно также, чтобы он имел определенный опыт работы в нашей области. Среди стажеров много студентов, что не удивительно. Сегодня выпускники вуза, имеющие к пятому курсу за плечами несколько лет работы в ИТ-индустрии, встречаются довольно часто.

На мой взгляд, очень важно, чтобы сложная ситуация на кадровом рынке не сказывалась на качестве стажеров. Ныне наша компания принимает в среднем по 300-500 человек в год. И при этом отбор очень жесткий, на одно вакантное место у нас приходится 70 резюме соискателей, из них 9 кандидатов получают приглашение на интервью в компанию.

Ведь нам нужны не просто люди. Нам нужны — лучшие.

Борис Бобровников

Источник - www.i-business.ru

 

собеседование с кандидатом

Собеседование: как заинтересовать кандидата своей компанией?

Поиск персонала не осуществляется без собеседования. Первичная встреча специалиста и работодателя — это определенные взаимные «продажи». С одной стороны предлагаются профессиональные качества и квалификация, а с другой — достойные условия труда.

Ошибочно мнение о том, что на собеседовании выкладывается только кандидат. Думаете, ведущий специалист согласиться на любую вакансию?

Ответ очевиден, поэтому наши специалисты решили дать рекомендации: как грамотно презентовать свою компанию в процесс подбора персонала.

Правило первой минуты.

Помните, что собеседование представляет собой диалог двух равных личностей. Посвятите первую минуту общим вопросам — поговорите со специалистом, покажите себя в качестве дружелюбного собеседника. Вы должны произвести достойное впечатление. Стресс и напряжение плохо отразится на мнении специалиста, а комфортная среда позволит обеим сторонам выслушать друг друга.

Правило прозрачной информации.

В процессе подбора персонала важна достоверность. Обязательно дайте кандидату максимальную информацию о Вашей компании. Направление деятельности, особенности, условия труда — поведайте те моменты, которые вызывают доверие и являются вашей гордостью. Но не переусердствуйте и не обманывайте.

Как показывает практика, эффективно использование буклетов, брошюр, буклетов или фотографий с мероприятий. Визуальная информация грамотно дополнит ваш рассказ.

Ваш бренд должен быть верным союзником в процессе подбора персонала. Повышайте доверие к компании и специалисты будут заинтересованы в таком работодателе.

Конечно, при подборе персонала проводить множество собеседований довольно сложно и нерационально — поэтому,  обращайтесь в кадровое агентство «ПРОФЭЛИТ»  наши специалисты помогут Вам максимально быстро и эффективно решить проблему поиска специалистов!